Españoles: saber inglés ya no te diferencia en el mercado laboral

Publicado: 24 Septiembre 2015

La realidad del mercado laboral ha evolucionado a tal velocidad, que el inglés ya es un requisito básico en muchas ofertas de trabajo y no supone un valor adicional para tu curriculum frente a otros candidatos. Los idiomas más demandados (además del inglés) son el francés y el alemán. Y los que más te diferenciarán serán el chino y el árabe.

Así se concluye de los resultados del VI Informe obre Empleabilidad e Idiomas que elabora la consultora de recursos humanos Adecco y que confirma que el 32,8% de las ofertas de empleo que se publican en nuestro país especifica la necesidad de conocer, como mínimo, una lengua extranjera, un punto porcentual más que un año atrás, confirmando la tendencia de crecimiento de este requisito en los últimos años.

El inglés está presente casi en 9 de cada 10 ofertas con exigencia de idiomas. Aunque hay otras que no dejan de crecer a la hora de optar a un trabajo, como es el caso del francés o el alemán, que
representan –cada una- más del 7% de las ofertas que indican una lengua.

Sin embargo, hay una exigencia creciente de otros idiomas menos tradicionales, como el chino, el árabe, idiomas de países del Este de Europa. El 8,1% de procesos de selección en los que se recoge la exigencia de otras lenguas requieren candidatos que dominen estas lenguas, el doble que en 2010.

Por sectores, el de las Telecomunicaciones lidera el ranking sectorial en exigencia de otros idiomas, con el 41,3% de sus ofertas solicitando una lengua extranjera. A continuación aparece el sector de la Sanidad, con el 40,2% de las vacantes con idiomas, y Recursos Energéticos (39,5%). DiarioPractico.com

Pautas ante una entrevista de trabajo realizada por un Assesment Center

A menudo, cuando tenemos que ir a una entrevista de trabajo, nos ponemos nerviosos, y, cuando nos comunican que las entrevista la va a realizar un Assesment Centrar, pues ademas del nerviosismo nos entran escalofrios.

Assesment Center no es mas que una entrevista de situacíon , que se carazteriza porque evalua comptetencias. En el proceso participan varios candidatos a la vez, se valora el potencial, la experiencia y las capacidades de los candidatos.  Los ejercicios se diseñan en función de las competencias definidas para el proceso.

Pero ¿que debemos hacer ?

1-Estudiar la oferta de trabajo en profundidad, que conocimientos , competencias y habilidades se requieren en el puesto de trabajo ofertado

2-Investigar el perfil de la compañia buscando su pagina web, su pagina de Linkedin e incluso poniendose en contacto con empleados de la empresa o personal de Recursos Humanos.

3-Elaborar un documento personal de competencias, debe de realizarse un cuadro con las solicitadas , revisar su trayectoria y encontrar ejemplos

4- Preguntar si el proceso selectivo incluye los clasicos tests, si es asi , se debe de realizar alguna practica, en Internet hay disponibles tests de razonamiento numerico, abstracto, verbal ,espacial ….

Y sobre todo cuando llegue el momento, se tu mismo, se profesional y demuestra tu talento en el contexto que te propongan

Mª Begoña Méndez-Aguirre Crespán

Medidas de apoyo a la maternidad en la UE

 

Pese a que en el ámbito de la Unión Europea las políticas familiares que favorecen la maternidad y la lucha contra la brecha de género en materia de prestaciones son una prioridad, en la práctica, sólo Francia dispone de medidas similares al complemento de maternidad a las pensiones aprobado en España. Repasamos estas y otras medidas adoptadas en países de nuestro entorno.

El complemento de maternidad a las pensiones contributivas aprobado para las madres con dos o más hijos que entrará en vigor en nuestro país el próximo 1 de enero sitúa a España como uno de los pocos países en el ámbito europeo en adoptar medidas de este tipo.

Pese a que en el ámbito de la Unión Europea las políticas familiares que favorecen la maternidad y la lucha contra la brecha de género en materia de prestaciones son una prioridad, en la práctica, sólo Francia y, en menor medida Luxemburgo, disponen de medidas similares.

En la actualidad, la mayor parte de las ayudas de los países comunitarios están referidas a prestaciones relacionadas con la maternidad, duración de los permisos parentales o mejoras (que se abonan a través de los impuestos, no cotizaciones), aunque está previsto que se empiecen a introducir medidas semejantes.

Francia

En la actualidad es el único país con medidas semejantes a las adoptadas en España. En el país vecino, la mejora se divide en dos tipos de ayudas:

• Por un lado, unos complementos que se reciben a partir de la jubilación, bien por tener uno o varios hijos a cargo en el momento de la jubilación, o bien por haberlos tenido o criado con anterioridad. Se trata de un incremento que también beneficia a perceptores de una pensión de viudedad que tienen derecho a un aumento de la pensión del 10% si han tenido, como mínimo, tres hijos. Además, si cumplen determinados requisitos, recibirán un aumento por cada hijo a cargo de 96,21 euros mensuales.
• Por otro lado, en determinados supuestos (como madres trabajadoras manuales con al menos tres hijos), el Gobierno francés reconoce la pensión base completa, independientemente de los años cotizados.

Luxemburgo

Existe una prestación llamada “Forfait d’éducation” que se concede al padre, la madre o a la persona que se ha dedicado principalmente a la educación de uno o varios hijos. Los requisitos son estar domiciliado en el país Luxemburgo y residir efectivamente en el momento del nacimiento o adopción. Además debe tener 65 años de edad y no puede beneficiarse (él ni su cónyuge) de los “baby-years” o períodos asimilados para un mismo hijo.

Esta prestación puede añadirse a la pensión de jubilación, si bien en el caso de percibir un complemento de mínimos, no lo percibirá si la cuantía supera al mínimo.

En otros países, no se conceden complementos de pensión por hijo, pero existen medidas relacionadas con el cuidado y crianza de los mismos. Repasamos las más destacadas:

Alemania

Se reconocen a todas las madres (pueden asignarse al padre si es éste el encargado de la educación del hijo) los periodos por educación de hijos como periodos obligatorios de cotización, con independencia de que hayan o no cotizado en algún momento de su vida.

No tienen la función de aumentar el importe de la pensión, pero se tienen en cuenta a la hora de calcular el valor que se debe asignar a los periodos acumulables.

Países Bajos

Existe una amplia estructura de ayudas, ya sea del sistema general de la seguridad social o por la vía fiscal, destinadas a las familias con hijos a su cargo, y cuyo objetivo general es garantizar que los costes ocasionados por la crianza de los hijos (ya sean éstos biológicos o adoptivos) no resulte una carga desmedida para las unidades familiares con hijos a su cargo.

Italia

Si bien ahora no cuenta con complementos a las pensiones por maternidad, hasta las reformas de las pensiones que se realizaron en 2011 existía una diferencia entre hombres y mujeres en el requisito de edad legal de jubilación. La diferencia en general era de 5 años, es decir la edad de jubilación para los hombres era de 65 años y de 60 para las mujeres. A partir de 2012 la edad legal ha ido subiendo, tanto para los hombres, como para las mujeres del sector privado, hasta llegar en 2018 a la total equiparación

Extinción del contrato de trabajo por acoso laboral a un trabajador que no aceptaba la jubilación parcial ofrecida por la empresa.

Sentencia

Se condena a indemnizar a un trabajador con 153.468 € por » haber intentado satisfacer sus intereses economicos», con el objetivo malintencionado de obtener una extincion de contrato barata obviando la dignidaddel trabajador, que tiene legitimo derecho a no aceptar la prejubilacion ofertada.

Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Seccion 2º , sentencia 04/05/2010 rec 1289/2010

La muerte del ‘curriculum vitae’

 Os adjunto este articulo muy intersesante sobre el CV  de Borja Vilaseca

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Las reglas del juego laboral se han modificado. Hay que cambiar de mentalidad

Ahora la seguridad laboral reside en nuestra habilidad para aportar valor de forma constante

• El poder de lo pequeño
• Nuestra mente y la salud
• Cumplir los propios sueños

Borja Vilaseca 24 OCT 2013 – 20:32 CET15

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• Ciencia
• Trabajo

Ilustración de João Fazenda

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Este artículo está escrito para quienes ahora mismo se encuentran en el desempleo. Para quienes padecen de frustración e impotencia por comprobar que no encuentran un puesto de trabajo. Para quienes llevan tiempo sintiendo que enviar currículos se ha convertido en una pérdida de tiempo. Y en definitiva, para quienes han dejado de tener miedo a reinventarse profesionalmente porque ya no tienen nada que perder. Para todos ellos, a continuación se describe un recorrido compuesto por nueve etapas. Cada una de ellas representa un camino que el lector deberá transitar por sí mismo. Buen viaje.

1. Tomar las riendas de nuestra vida profesional. La crisis ha puesto de manifiesto la necesidad de transformación del modelo productivo que rige nuestro sistema económico. Nos ha tocado vivir el fin de la era industrial y el inicio de la era del conocimiento. Las reglas del juego laboral han cambiado y seguirán cambiando, cada vez más deprisa. Las instituciones establecidas ya no tienen la capacidad de procurar seguridad económica para los ciudadanos. Los puestos de trabajo con contrato indefinido están disminuyendo. Y para muchos ha llegado la hora de hacerse cargo de ellos mismos laboralmente. Y de realizar una función profesional útil, creativa y con sentido, que preferiblemente no pueda automatizarse y digitalizarse por medio de las nuevas tecnologías, ni tampoco externalizarse a un país en vías de desarrollo.

“No podemos resolver un problema desde el mismo nivel de comprensión en el que lo creamos”

Albert Einstein

2. Cultivar nuestra inteligencia emocional. Estar en el desempleo es una situación laboral muy complicada de lidiar. Sin embargo, para poder iniciar un proceso de cambio es importante no dejarnos llevar por la queja, el victimismo o la culpa, pues con ello tan solo conseguimos consumir la energía vital que necesitamos para buscar nuevas soluciones y alternativas. Es fundamental invertir tiempo en conocernos en profundidad, aprendiendo a sanar nuestra autoestima y a cultivar la confianza en nosotros mismos. En la medida en que desarrollamos nuestras fortalezas internas, empezamos a afrontar la adversidad de una forma más responsable, optimista y eficiente. Y a base de entrenamiento, verificamos que nuestro grado de satisfacción no tiene tanto que ver con nuestras circunstancias, sino con la actitud que tomamos frente a ellas.

3. Entrenar la inteligencia financiera. En general, las creencias sobre el dinero se pasan de generación en generación por inercia, sin darnos cuenta. Del mismo modo que no elegimos nuestro equipo de fútbol, nuestra visión laboral y financiera del mundo ha sido prefabricada; viene de serie. No nos han enseñado a resolver por nosotros mismos nuestros propios problemas económicos. Cultivar nuestra inteligencia financiera nos capacita para presupuestar nuestro dinero, dándonos la oportunidad de generar excedentes con los que ahorrar, invertir y no depender de préstamos o deudas. También nos muestra cómo ganar más y gastar menos, emancipándonos de las instituciones establecidas.

Renovación

Ilustración de João Fazenda

1. LIBRO

‘El elemento’, de Ken Robinson. Conecta.
Un ensayo que cuestiona el sistema
educativo industrial contemporáneo.

2. PELÍCULA

‘En busca de la felicidad’, de Gabriele Muccino
La odisea de un padre con un hijo
de cinco años que lucha por hacer realidad
el sueño de prosperar profesionalmente.

3. CANCIÓN

‘Hopeless emptyness’, de Thomas Newman
De la banda sonora de la película
‘Revolutionary Road’, de Sam Mendes,
en la que Leonardo DiCaprio interpreta
a un hombre que no cree en su trabajo,
pero cuyo miedo le impide iniciar un
proceso de reinvención profesional.

4. Descubrir el propósito profesional. En vez de hacer lo que se supone que tenemos que hacer (buscar salidas profesionales), es hora de encontrar nuestro verdadero propósito. Y para lograrlo es esencial que escojamos un camino laboral que tenga sentido para nosotros. Más allá de los motivos típicos que nos mueven a trabajar (dinero, poder, seguridad, comodidad o reconocimiento), hemos de conectar con una motivación intrínseca que nos permita concebir nuestra profesión de forma más vocacional. Para ello, hemos de redefinir nuestro concepto de éxito, así como los valores que queremos que guíen nuestras decisiones y acciones. ¿Qué haríamos profesionalmente si no tuviéramos que ganar dinero? ¿A qué nos dedicaríamos si supiéramos que todo va a salir bien? ¿Qué haríamos si no tuviéramos miedo? Saber la respuesta de estas preguntas no tiene precio.

5. Decidir el rol laboral. El 85% de los profesionales españoles trabajan como “empleados”, vendiendo su tiempo a cambio de un salario a final de cada mes, formando parte de un sistema productivo que enriquece a otras personas. Pero más allá de este rol profesional existe el de “emprendedor”. Es decir, aquel que trabaja para sí mismo como autónomo o freelance, o bien monta un proyecto contratando a otras personas. Cada uno cuenta con una serie de ventajas y desventajas, requiere de un tipo de mentalidad específico y va acompañado de un determinado estilo de vida. De ahí que pasar de empleado a emprendedor implique un profundo cambio en la manera de relacionarse con el mercado de trabajo. Y dado que la seguridad laboral está en entredicho, es cuestión de elegir entre la incertidumbre del empleado y la incertidumbre del emprendedor.

6. Hacer algo que nos apasione y que potencie nuestro talento. A pesar de haber recibido la consigna de que “no podemos ganarnos el pan haciendo lo que nos gusta”, a la hora de reinventarse es fundamental dedicarnos a una profesión que nos motive e interese de verdad. Solo así encontraremos la fuerza y la dedicación para dar lo mejor de nosotros mismos, potenciando nuestras virtudes y habilidades. Todos albergamos algún tipo de talento por descubrir y desarrollar. En esencia, el talento es la forma con la que expresamos nuestro valor. Eso sí, los dones que se necesitan para llevar a cabo las nuevas funciones profesionales no tienen nada que ver con la educación industrial o las aptitudes académicas convencionales. Más bien surgen al comprometernos con nuestro proceso de autoconocimiento y desarrollo personal. Cuanto más nos conocemos, más nos valoramos por ser quienes somos. Y cuanto más nos valoramos, más sabemos para qué servimos y cómo podemos ser útiles para la sociedad.

7. Encontrar un problema social que nos motive resolver. La gente está dispuesta a pagar por productos y servicios que cubran sus necesidades y satisfagan sus aspiraciones. El reto consiste en saber qué problemas podemos resolver haciendo eso que nos gusta a través de nuestros talentos. También es importante diseñar “propuestas de valor” que mejoren la calidad de vida de otras personas. A su vez, es fundamental conocer las últimas aplicaciones y herramientas digitales que podemos emplear a través de Internet, concibiendo así nuevas formas de aportar valor al mercado laboral.

8. Invertir en formaciones específicas. En este punto del camino puede resultar decisivo asistir a seminarios que nos enseñen a “saber cómo” y a “tener con qué” expresar nuestro talento. En este sentido, la universidad convencional parece estar dejando de ser la única opción. ¿Cuánto de lo que hemos estudiado nos ha sido de verdadera utilidad para desempeñar nuestro actual trabajo? La nueva formación va a estar cada vez más centrada en ofrecer cursos prácticos que nos enseñen a desarrollar habilidades que nos permitan resolver problemas concretos. La inversión más importante la hemos de hacer en nosotros mismos. Nuestra inteligencia, nuestra creatividad y nuestro talento son nuestra principal fuente de riqueza.

“No permitas que nunca nadie te diga lo que vales. Tú eres el
único capaz de saber
tu propio valor”

Muhammad Ali

9. Desarrollar la marca personal. El marketing está democratizándose y personalizándose. Y cada vez va a estar más protagonizado por la “marca personal”. Una vez tenemos claro qué ofrecemos, el reto es descubrir cómo lo ofrecemos. Es decir, la manera en la que nos comunicamos y conectamos con las personas a las que pueden servir nuestros servicios. Es primordial montar una web explicando los beneficios y soluciones que aportamos, utilizando las redes sociales para darnos a conocer a nuestros potenciales clientes. Por medio de nuestra marca personal conseguimos que nuestra profesión sea un reflejo de la persona que somos, aprendiendo a ganar dinero como resultado de crear riqueza para la sociedad.

Empleabilidad más allá de los 45 años

16 de Septiembre, 2015

María C. Melero

Los profesionales senior conocen sobradamente, que competir en el mercado de trabajo, resulta a veces muy exigente, por la falta de apreciación suficiente de los conocimientos y la dilatada experiencia por parte de las empresas.

El verdadero desafío consiste en la adaptación a los nuevos entornos laborales, menos jerárquicos, más tecnológicos y que conviven con varias generaciones profesionales que poseen objetivos y formas de trabajar distintas.

La realidad es que hoy en día, tener 50 años, suponen los nuevos 40, aunque muchas veces, compensados con salarios de 30. En el siglo XXI, la trayectoria laboral de los  profesionales experimentados deberá alargarse hasta los 70, para poder compensar los desequilibrios entre la población activa y los beneficiarios de pensiones públicas, lo que no parece tan evidente, es que las empresas estén tomando conciencia de que un trabajador de 45 años está en el meridiano de su esperanza de vida, y además, posee competencias que difícilmente pueden ser superadas por la generación Y, o generación de la tecnología.

La experiencia, el liderazgo y la madurez que otorgan los años de trabajo, no deberían perder valor a medida que afloran las canas. Si bien es cierto, que ya algunas empresas empiezan a cuidar este talento, todavía es alto, el porcentaje de organizaciones que alegremente se desprenden de los “veteranos”, dispuestos a dedicarles lo mejor de su valía profesional, para ser reemplazados por profesionales jóvenes, que no siempre encuentran estructuras adaptadas a sus intereses profesionales, ya que requieren una cultura empresarial mucho más flexible y menos jerarquizada.

Aumentar la edad de jubilación, no implica la solución al problema si las empresas no aprecian el talento por encima de la edad; pero del mismo modo, muchos trabajadores experimentados deben ser capaces de cambiar su actitud.

Acomodarse excesivamente en el puesto de trabajo es un arma de doble filo, ya que pierdes la posibilidad de adaptación que exige el mercado laboral actual, con nuevas formas de conocimiento y modernas formas de dirigir.

Claves para aumentar tu valor profesional a partir de los 45 años:

1. Alimenta el enfoque tecnológico.

1. No te centres en el ahora, piensa a medio y largo plazo en tus propósitos.

1. Quizás no seas el mejor profesional, ni lo sepas todo, así que el entusiasmo, el esfuerzo y la actitud deben ser tus mejores aliados.

1. Participa en redes profesionales, hazte notar y demuestra tu valía.

1. Ejercita la ética profesional y la honestidad como valor diferencial.

1. El mundo es cambiante, tú debes cambiar con él.

1. Nunca pienses que ya lo tienes todo hecho, siempre hay cosas nuevas que aprender.

1. Aumenta tu flexibilidad y seguirás creciendo.

La elasticidad juega un papel muy importante para todos los actores, aprender a desaprender lo que ya ha pasado a ser obsoleto es el primer paso, y aunque ya son muchos los que se han ido adaptando a la generación de la tecnología, existe un porcentaje alto de personas de mediana edad, que no son capaces de entender los conceptos digitales de los que hablan sus hijos cada día, limitando su capacidad de pensar de forma global.

El mercado laboral debería ser capaz de fusionar el conocimiento y la experiencia con la vanguardia, la inmediatez y el entusiasmo,  pero para ello, todos debemos hacer el esfuerzo de superar nuestras debilidades y conseguir la simbiosis necesaria, para lograr el maridaje perfecto que nos lleve a los mejores resultados.

Para la empresa también supone un gran reto, ya que no sirve de mucho el esfuerzo de los senior si la organización no trabaja en el mismo sentido. La clave es saber gestionar adecuadamente los diversos perfiles profesionales y/o generacionales, que cohabitan en el mismo espacio. La comunicación interna debe estar dirigida a todos ellos, así que tendrán que ser conscientes de que todos por igual deberán ser capaces de manejar las distintas herramientas.

La convivencia de varias generaciones en las empresas parte de la base de potenciar el conocimiento personal y capacitar la responsabilidad propia de cada individuo, y esta premisa poco tiene que ver con la edad.

Actuaciones tales como potenciar con el entrenamiento la posición profesional, revisar las evaluaciones de desempeño, y examinar las bandas salariales para evitar desajustes, son claves para evitar la fuga de talento.

Las empresas tienen que reforzar el enfoque de calidad que proporcionan los años de experiencia, esa facilidad para resolver conflictos sin dramatizar ni perder la compostura, la clarividencia basada en las vivencias, al mismo tiempo que implanten el escenario necesario para aglutinarlos en un entorno tecnológico, plano e inmed

Sobre María C. Melero

Licenciada en Ciencias del Trabajo por la UOC

Postgrado en Dirección y Gestión de RRHH por la Universidad Pompeu Fabra

Diplomada en Relaciones Laborales por la Universidad de Zaragoza

Más de 20 años de experiencia en Departamentos de RRHH en distintas empresas

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Retomando la busqueda de empleo

Despues de unas merecidas vacaciones , nos planteamos la vuelta al dia a dia en este caso la búsqueda de empleo. Volvemos a la rutina, y, con ello a la ardua tarea de la busqueda de empleo.
Es muy importante no caer en el desanimo , y, no dejarse llevar por la pereza y la falta de motivación,
-Como ya sabéis el mundo laboral está en constante movimiento, y, a día de hoy mas con el uso de las redes sociales y la web 2.0 en la selección de personal, con lo cual , el tiempo que hemos estado desconectados sin recibir ofertas juega en nuestra contra para dejar de estar desempleados.
-Debemos hacernos un examen de las herramientas que teníamos antes de vacaciones y si es preciso dar un giro , y, cambiar todo lo que no nos ha resultado rentable hasta ahora.Es muy importante elaborar una lista con todo el proceso de búsqueda de empleo que tenemos en vigor, además de concretar metas a corto y largo plazo, meditar y pensar que es lo que estamos haciendo bien y lo que no estamos haciendo bien para poder corregirlo y generar oportunidades.
-Nunca descartar acudir a un experto en temas de orientación y empleo para que nos asesore y que nos guie en la búsqueda, pero en la red existen múltiples foros de orientación e información acerca de los mecanismos de búsqueda de empleo.
– Informarse de las novedades acerca del mercado empleo así como de las empresas y personas que sean interesantes para ayudarnos a conseguir objetivos.
– El uso adecuado de redes sociales como facebook , twitter y sobre todo linkedin además de la creación de blogs, hacer voluntariado etc pueden ayudar a demostrar que sois personas activas y con iniciativa .

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan
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Empleabilidad

La empleabilidad es un término que hace referencia a las posibilidades que tiene un profesional de encontrar empleo. Entre los factores que entran en juego se encuentra la formación, la experiencia y las cualidades y actitudes personales.

Los trabajadores deben ir acorde con las demandas del mercado de trabajo y adaptarse a los cambios para conseguir reciclarse y no quedarse obsoleto en sus conocimientos y habilidades.

Diversos estudios hablan de seis conceptos básicos que interactúan en la empleabilidad: adecuación vocacional, competencia profesional, idoneidad, salud física y mental, recursos alternativos y relaciones interpersonales. Si cada trabajador valora cada uno de estos aspectos aplicándolos a su situación y a sus conocimientos y habilidades podrá conocer si es apto para un determinado puesto de trabajo.

En este sentido conviene hablar de la movilidad profesional. Muy valorado por las empresas y por los encargados de los procesos de selección de los departamentos de Recursos Humanos pero que no todo el mundo está dispuesto a cambiar el lugar de residencia. Además de aportar una importante experiencia personal y profesional, se mejoran las competencias idiomáticas y se conoce una nueva cultura.
Los trabajos hoy en día son flexibles, y los individuos que trabajan en las empresas deben saber acomodarse a esos cambios.
La empresa ya no es habitualmente una gran familia, sino simplemente el lugar donde los profesionales actúan y generan bienes y servicios. Las grandes empresas modifican de forma acelerada los puestos de trabajo, los cargos, y sobre todo, la tarea en sí. Incluso, la función misma del trabajador puede desaparecer en cualquier momento.
En el modelo laboral actual se acorta la vida útil de los empleados, porque el perfil de los trabajadores jóvenes es el que impera, y quien tiene más de 40 años se ve con mayores dificultades para encontrar trabajo. En estos casos, la experiencia es un grado, pero siempre que esté puesta al día.
Desde hace algunos años, las organizaciones multinacionales y las organizaciones nacionales grandes, han iniciado procesos de fusiones o adquisiciones y procesos de tercerización, reemplazando trabajos rutinarios por tecnología, con el propósito de ajustarse lo más rápido posible a las exigencias de los mercados en que operan.
En un comienzo, los efectos de la crisis sobre el empleo, no se han manifestado como crisis propiamente dicha, sino como micro-impactos de forma no simultánea y con características específicas en diferentes partes del mundo. Esta dispersión témporo-espacial de sucesos, con síntomas que pasan inadvertidos, culminan, de hecho, en crisis de magnitud y heterogénea como los que estamos viviendo en este momento.
A partir de esta interpretación diagnóstica, podemos identificar que la construcción de empleabilidad, constituye el principal desafío para todos los que estudiamos la alternancia del mercado laboral.
Entiendo por empleabilidad a la capacidad para obtener, mantener o recuperar un trabajo por voluntad propia. La empleabilidad va más allá del conjunto de experiencias y conocimientos que tiene una persona. En realidad la vemos asociada con una equilibrada relación entre habilidades técnicas, relacionales y de influencia, que le permiten realizar las contribuciones y resultados que el trabajo demanda.
La construcción de empleabilidad es un proceso que transcurre a lo largo de toda la carrera y supone un rol activo de la persona y de la organización en la cual se desempeña.

Hoy te invito a que calcules tu indice de empleabilidad para ellos debes contestar a las preguntas del cuestionario

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

Gestion del conocimiento y estrategia

Gestión del conocimiento es el proceso por el cual una organización, facilita la trasmisión de informaciones y habilidades a sus empleados, de una manera sistemática y eficiente. Es importante aclarar que las informaciones y habilidades no tienen por que estar exclusivamente dentro de la empresa, sino que pueden estar o generarse generalmente fuera de ella.

Generalmente la mayoría de las empresas identifican gestion del conocimiento solamente con la información y habilidades internas de la empresa, lo que se conoce como Business Intelligence o inteligencia empresarial.

Pero la realidad es que hay dos tipos de gestión del conocimiento empresarial una interna y otro externo asi pues tenemos:
En el caso de una empresa que solo se centre en la gestión del conocimiento interno seia un deseaastre. Simplemente por que el resto de los agentes de su mercado (consumidores, competidores, proveedores, etc…) actúan fuera de la organización y sino tenemos conocimiento de que hacen o lo que quieren estos agentes, simplemente acabaremos por vender cada vez menos. No podemos olvidar que las empresas viven de las ventas y estas se producen fuera de la organización!.

La gestión del conocimiento externo nos dirá que ocurre en nuestro mercado donde rlas personas están en el centro de la gestión del conocimiento. Pero a nosotros nos interesa sobre todo sus habilidades y su información. Estos dos componentes son básicos a la hora de tener en cuenta el proceso de Gestión del conocimiento en una organización.

Implica ir mucho mas allá que un mero sistema informático o plan de formación. Es esencial para favorecer una estructura empresarial innovadora y eficiente. Si el conocimiento fluye y se trasnmite de manera correcta en la organización, este solo puede crecer. Las habilidades e informaciones utiles se trasmiten entre los empleados de forma rápida y de esta manera aumenta la posibilidad de generar nuevo conocimiento que deriva en aplicaciones nuevas, mejoras en procesos o productos y nuevas formas de hacer negocio para alcanzar nuevas oportunidades.
Por otro lado, conviene saber que  el conocimiento es el único activo que crece con el tiempo y no se desgasta pero que puede desparecer con las personas, si este no es compartido. Ha habido  casos, en los que la marcha de un empleado a supuesto una perdida de competitividad muy importante para una empresa por ser el único que disponía de un conocimiento muy concreto. Por eso es vital gestionarlo, tanto en grandes organizaciones vs en pequeñas organizaciones.

Los conceptos clave que se han derivado de las tres palabras protagonistas de la sociedad del conocimiento (información, conocimiento y aprendizaje) son Capital Intelectual, Gestión del Conocimiento y Aprendizaje Organizativo. Esta propuesta de naturaleza estratégica ha sido concretada por Bueno (2002) en la denominada Triada Conceptual.

Estos tres conceptos, desde el punto de vista estratégico, se diferencian fundamentalmente:

• El Aprendizaje Organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o de intangibles. El Aprendizaje, en suma, es la clave para que las personas y la organización puedan ser más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento. Podemos asociar a este enfoque los conceptos de «organizaciones inteligentes», «organizaciones que aprenden»(learning organizations).
• El Capital Intelectual representa la perspectiva estratégica de la «cuenta y razón» o de la medición y comunicación de los activos intangibles creados o poseídos por la organización. Están apareciendo en los últimos años varios modelos que intentan medir y gestionar el capital intangible de la organización (principalmente de las empresas privadas) y las dificultades y problemática que conlleva mensurar y potenciar dichos elementos intangibles.
• La Dirección del Conocimiento refleja la dimensión creativa y operativa de la forma de generar y difundir el conocimiento entre los miembros de la organización y también con otros agentes relacionados.

La integración de estos tres conceptos emana de un enfoque estratégico de la organización que ha de servirle para mejorar la competitividad.

Figura 1. La Triada Conceptual

Mª Begoña Mendez-Aguirre Crespan

Requisitos para cobrar la baja por maternidad si eres autonoma

El número de mujeres autónomas crece: en el segundo trimestre de 2015 las trabajadoras por cuenta propia representaban el 35,2% del colectivo y alcanzaban las 1.124.539 personas, casi un 17% más que hace una década, de acuerdo con las estadísticas del Ministerio de Empleo. La mayoría de ellas se encuentra en edad para tener hijos. Pero, ¿qué derechos se les reconocen a la hora de solicitar la baja por maternidad? ¿Tienen los mismos permisos y prestaciones de las asalariadas?

“La baja por maternidad de las autónomas está regulada en los mismos términos que el régimen general”, explica Sebastián Reyna, secretario general de la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA). “Con unas pocas diferencias”, matiza. Esto porque existen unas disposiciones, debidas las características propias del régimen especial, que comportan algunas diferencias en la a la hora de recibir la prestación.

Requisitos para solicitar la baja

La autónoma debe tener cubierto un periodo mínimo de cotización, que varía según la edad de la trabajadora. A las menores de 21 años a la fecha del parto no se les requiere un tiempo mínimo cotizado. Pero al ser mayores de 21 las cosas cambian. Las mujeres de entre 21 y 26 años necesitan haber cotizado al menos 90 días en los siete años anteriores a la solicitud de baja, o seis meses a lo largo de toda su vida laboral; a las autónomas mayores de 26 se les exige un periodo equivalente a 180 días cotizados en los siete años anteriores o a un año durante su vida laboral.

Y no hay que olvidar que es necesario estar dada de alta y al corriente con el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Si así no fuera, la entidad gestora debe activar el mecanismo de la invitación al pago, para que los importes pendientes se puedan abonar en un plazo máximo de 30 días.

Duración e importe de la prestación

La prestación se percibe durante de 16 semanas ininterrumpidas. El periodo se alarga en caso de discapacidad del bebé o partos múltiples. En estos supuestos se conceden dos semanas más por cada hijo. Si el niño nace de forma prematura, necesita hospitalización superior a siete días o se dan otras graves circunstancias, el plazo se alarga hasta un máximo de 13 semanas adicionales.

¿Y cuánto se percibe? El importe de la prestación es el 100% de la base reguladora que se tiene en el momento de pedir la baja. Esto significa que, si se ha optado por la base mínima —por la que se pagan aproximadamente 260 euros mensuales—, se recibirá el equivalente a la base de cotización: unos 884 euros, importe establecido por los Presupuestos Generales del Estado para 2015. Al aumentar la base —y por consecuencia pagar más a la Seguridad Social—, crece la cuantía de la prestación.

“Muchas veces el autónomo se da cuenta de lo poco que cotiza en el momento de pedir la baja”, lamenta Reyna de Upta. Por otro lado, desde la Unión de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (Uatae) aconsejan, “en previsión de poder percibir una prestación por maternidad, cotizar por una base superior en el último año con el fin de aumentar la cuantía de la prestación durante el descanso por maternidad”.

¿No has cotizado lo suficiente?

También se reconoce el subsidio por maternidad a aquellas trabajadoras por cuenta propia que no reúnan los requisitos mínimos de cotización. En este caso tendrán derecho al subsidio no contributivo, que tiene una duración de 42 días naturales desde el parto.

Este periodo aumenta en 14 días en caso de familia numerosa o monoparental, parto múltiple o discapacidad de la madre y/o del hijo superior al 65%.

El importe de la prestación corresponde al 100% del IPREM diario (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples), que para 2015 está fijado en 17,75 euros.

No hay que olvidar que, durante la baja, la trabajadora tiene que seguir pagando su cuota de autónoma. El no hacerlo, subrayan desde asociación, puede ser causa de suspensión de la prestación. “Pero existe la posibilidad de contratar a una tercera persona que nos sustituya”, explica Reyna de Upta. En este caso, se concede una bonificación del 100% durante el periodo de descanso. Esto significa que el pago de la cotización lo asume la entidad gestora.

“Otra diferencia con las asalariadas es que para las trabajadoras por cuenta propia no se contempla el permiso por lactancia”, añade Reyna. Este derecho se concede a las asalariadas y se traduce en un permiso de una hora al día hasta que el niño cumpla los nueve meses.

En caso de riesgo durante el embarazo —que se verifique cuando la actividad profesional representa un peligro— o la lactancia se puede pedir una baja. Para solicitarlas, hay que pedir un certificado médico y presentarlo ante la entidad gestora, que tras analizarla la puede aceptar o rechazar. Si se está cobrando la prestación por cese de actividad —el equivalente al paro de los trabajadores asalariados—, esta quedará suspendida al solicitar la baja maternal, ya que no se pueden percibir a la vez. Una vez acabada la prestación por baja de maternidad se puede reanudar el cese o solicitarlo, si se tiene derecho a ello.

Paternidad y prestación a tiempo parcial

La trabajadora tiene la posibilidad de transferir o compartir la prestación con el otro progenitor. En el segundo caso, el tiempo de la baja se acortará. “Hay que notificarlo cuando se solicite la prestación por maternidad”, explican desde Uatae. Las primeras seis semanas, sin embargo, son para la madre, para que se recupere del parto. En caso de adopción o acogimiento familiar, el periodo se puede repartir de manera discrecional.

Para poder acceder a la prestación, el padre autónomo —que sigue teniendo derecho a dos semanas, después del nacimiento del hijo— necesita estar dado de alta y al corriente con el pago de las cuotas de la Seguridad Social, además de tener cubierto un periodo de cotización de por lo menos 180 días en los siete años anteriores o 360 días durante su entera vida laboral. Percibirá un importe equivalente al 100% de su base reguladora.

También se puede solicitar una baja a tiempo parcial, que aplicará después de las primeras seis semanas posteriores al parto. Puede ser una opción cuando no se quiera mantener el establecimiento cerrado durante un periodo muy largo de tiempo. Hay que tener en cuenta que el importe de la prestación, así como la reducción de la actividad, solo se pueden efectuar en el porcentaje del 50%.

Documentación a presentar y plazos

El primer paso es solicitar la baja al médico de cabecera; después hay que rellenar el formulario de maternidad de la Seguridad Social. Si la entidad gestora lo solicita, hay que presentar una declaración de la situación de actividad —donde hay que especificar si se tiene previsto cerrar el negocio o contratar a otro trabajador— y los justificantes del pago de las cuotas de los últimos dos meses.

La documentación se tiene que entregar en los 15 días siguientes a la interrupción de la actividad. Al solicitar la prestación económica también hace falta proporcionar el DNI, el número de cuenta adonde realizar los ingresos y el libro de familia o registro del niño.